« Performance RH : les DRH se mobilisent »
44% des entreprises interrogées ont mis en place une mesure
de la performance RH
Paris, le 18 Juillet 2011 - En 2010, Kurt Salmon et le Cercle Humania ont conduit une étude sur l’agenda des DRH et leurs priorités. Cette étude avait mis en évidence des priorités très axées sur la maîtrise des coûts : l’adaptation aux réalités économiques via notamment des réductions d’effectifs et des restrictions budgétaires, la maîtrise des coûts salariaux et des besoins d’optimisation tels que la lutte contre l’absentéisme. Il était donc intéressant en 2011 d’étudier si le contexte de crise avait renforcé ce besoin de maîtrise des coûts et si cela avait donné lieu à la mise en place de la mesure de la performance RH.
Un exercice loin d’être généralisé et récent dans sa mise en œuvre
L’étude met en exergue le fait qu’il existe une décorrélation entre le niveau d’intérêt des DRH pour la performance RH et la mise en œuvre effective de mesure de cette performance.
Plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer cet écart :
L’absence d’une définition unique et partagée de la performance RH.
L’existence d’un reporting légal abondant, qui oblige les entreprises à produire un nombre important d’indicateurs qui ne constituent cependant pas des indicateurs de la mesure de la performance RH et encore moins des outils de pilotage de la performance.
Une démarche à l’initiative principale des DRH
L’étude montre également que cette démarche n’est pas lancée par les Directions financières et les Directions générales comme on aurait pu s’y attendre dans le contexte de crise actuel. Il s’agit en effet d’une initiative de la fonction RH elle-même dans plus de 65% des cas.
Cette initiative a été renforcée par la crise économique et/ou une évolution intrinsèque de la fonction RH, telle que la mise en place d’un CSP RH. 57% des entreprises qui ont mis en place une mesure de la performance RH l’ont fait suite à une démarche d’optimisation des processus et/ou suite à la mise en place d’un CSP. La quasi-totalité des processus RH est concernée par la mesure de la performance RH, y compris des processus dits plus qualitatifs tels que la GPEC
Des indicateurs qui varient d’une entreprise à l’autre
De même qu’il n’existe pas de définition unique et partagée de la notion de performance RH, l’étude met en évidence qu’il n’existe pas d’indicateur partagé de la performance RH. Un seul indicateur ressort, le turn-over, qui est utilisé dans 43% des entreprises.
Il est également intéressant de noter que les entreprises ont recours à un nombre d’indicateurs restreint, moins de 15 en général, et qu’elles ont pour objectif de limiter encore davantage leur nombre.
Les sujets émergents concernant la mesure de la performance RH
L’étude pointe enfin les sujets sur lesquels les entreprises ayant mis en place une mesure de la performance RH souhaitent travailler :
L’amélioration de la qualité des données et un effort encore à produire sur la collecte des informations et l’équipement en SI.
La traduction de la mesure de la performance en plans d’actions et donc la mise en place d’un véritable système de pilotage de la fonction RH.
Les chiffres clés de l’étude
44% des entreprises ont mis en place une mesure de la performance RH.
Seules 22% d’entre elles l’ont mise en place depuis plus de 3 ans.
57% des entreprises ont mis en place une mesure de la performance suite à la mise en place d’un CSP ou suite à une démarche d’optimisation des processus RH.
Une initiative qui émane dans 65% des cas de la fonction RH.
« La fonction RH est une fonction support en pleine évolution qui doit non seulement prendre en charge les processus administratifs et obligatoires tels que la paie et l’administration du personnel, mais qui cherche également à s’orienter vers davantage de valeur ajoutée avec du « talent management » et ainsi contribuer de manière plus directe, visible et mesurable à la stratégie de l’entreprise. La mesure de la performance RH a un double objectif. Elle doit d’une part permettre à la fonction RH de s’interroger sur son positionnement, sur la création de valeur générée par ses actions. Elle doit d’autre part aider à légitimer l’action de la fonction RH au sein de l’entreprise » indique Claude Bodeau, Associé en charge de l’équipe RH-management du cabinet Kurt Salmon.
Méthodologie de l’étude :
Cette étude qualitative a été menée sur le premier semestre 2011 auprès d’une vingtaine d’entreprises de toutes tailles et secteurs d’activité confondus, sur la base d’un questionnaire (complété in situ ou par téléphone).
A propos de Kurt Salmon
Ineum Consulting et Kurt Salmon Associates se sont unis pour créer une organisation unique, intégrée et globale qui opère sur les cinq continents, sous une même marque : Kurt Salmon. La nouvelle entité compte 1 600 consultants, experts en stratégie, organisation et management. Dans un environnement de plus en plus complexe, Kurt Salmon se positionne comme un partenaire de confiance qui, aux côtés des entreprises, conçoit et met en œuvre les stratégies et les solutions les plus pertinentes, à la mesure de leurs ambitions. Fort de son expérience, sa préoccupation permanente est d’apporter des résultats mesurables et d’assurer le succès des projets menés, de manière significative et durable. La signature du cabinet est l’excellence dans l’exécution. Kurt Salmon est membre du Management Consulting Group (MCG).
Pour plus d’informations : www.kurtsalmon.com
A propos de l’équipe RH – Management de Kurt Salmon
L’équipe RH – Management de Kurt Salmon accompagne les DRH, Dirigeants de grandes entreprises et organismes publics - de bout en bout sur leurs projets de transformation, organisation, développement du potentiel humain et mise en place de solutions applicatives : Accompagnement de la transformation des organisations, Alignement de la fonction RH et de la stratégie de l’entreprise, Développement du capital humain, Amélioration de l’efficacité et de la qualité de service de la fonction RH, Pilotage de la performance RH, optimisation et maîtrise de la masse salariale, Formation, accompagnement et conduite du changement.
Plus d'informations : Blog RH-Management : http://blogrhkurtsalmon.wordpress.com/
A propos du Cercle Humania
Le Cercle Humania propose aux DRH des grandes organisations privées et publiques d'être leur carrefour d'échanges et de réflexions. L'objectif est d’aider les DRH à réfléchir à de vraies problématiques, à prendre de la distance avec les événements et à anticiper les mutations de l'environnement avec une ouverture sur l'Europe et sur le monde.
Plus d'informations sur le Cercle Humania : www.cercle-humania.fr
--
Contact Presse:
Wellcom
Profil du diffuseur :
http://www.categorynet.com/reseaucategorynet/profile?userid=68892
--
Communiqué envoyé le 19.07.2011 17:08:11 via le site Categorynet.com dans la rubrique Emploi / Ressources humaines
Diffuser votre communiqué de presse : http://www.diffuseruncommuniquedepresse.com
______
744 consultation(s)
| < Précédent | Suivant > |
|---|
